浅谈民营企业员工流失与管理

发布时间: 2018-05-30| 发布者: 聚人源 王光江 劳务公司

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浅谈民营企业员工流失与管理

 姓名:王光江      

        单位:贵州聚人源建筑劳务有限公司


摘要:

   民营企业是我国经济的重要组成部分,在我国的社会经济发展中占有极其重要的地位。在当前日益激烈的市场竞争中,民营企业的发展面临着诸多困境与挑战,其中最大的问题就是规模长不大,寿命活不长。造成这种现象的原因有很多,其中企业员工的高流失率就是一个重要因素。人才的流失,从根本上制约了民营企业的健康发展,因此,如何保持民营企业人员队伍的稳定,避免和减少因人员流失带来的损失,已成为一项刻不容缓的任务。

关键词:员工流失;流失现状;原因分析;对策  

 

正文

一、民营企业员工流失现状

改革开放以来,我国民营企业的成长可谓风起云涌,经历了从无到有,从小到大的成长过程。在市场经济的今天,民营企业在国民生产中所占的比重越来越大。但是,大多数民营企业的快速成长得益于创业期抓住了市场机遇,并非依托扎实的技术和管理基础,并且企业人员的素质并没有跟着企业的发展得以进步,大多数民营企疏忽了“以人为本”的管理理念。缺乏对人力资源系统管理的民营企业,在经营管理上就会遇到很多问题,例如员工之间缺乏有效沟通、工作协同性差、缺乏晋升机制、有效培训及企业职业生涯规划欠缺,企业整体效率不高等。总之,我国民营企业的人力资源管理工作,在系统性和前瞻性上都有所欠缺,很难从根本上建立稳固的人才基础[1]。

民营企业之所以寿命短的一个非常重要因素就是员工流失现象非常严重,根据《沿海企业与科技》报有关数据显示,民营企业的人才流动率接近50%,有的甚至高达70%,员工在公司的工作年限普遍较短,一般为两到三年,最短的仅为几十天,最长的也没有超过5年,中国企业的平均寿命只有6年左右,而民营企业的平均寿命还不到3年[2]。改革开放以来,中国企业的存活率还不到20%。从上面数字完全能够表明民营企业的员工流失率较高,流动速度较快,并且还在不断恶化。因此,民营企业要高度重视员工流失带来的严重问题,想办法杜绝此类现象发生。

二、民营企业员工流失的原因分析

(一)企业管理机制不完善

民营企业的管理缺乏科学、完善的工作标准,管理机制还不太完善,大部分民营企业一直以来都是凭借管理者的经验和主观意志来管理,员工职责不明确,导致员工不知所措,不知道怎么做才达到企业的标准,员工感觉干好干坏都没有区别,使得一部分员工偷奸耍滑,千方百计偷工减料,而另外一部分员工尽管想干好,但看到其他人不干活或少干活也能拿到一样的薪酬,心里感到不公与委屈,时间一长也就开始消极懈怠,最终致使办事效率低下。所以企业的管理制度体系存在弊端,将会导致企业内部管理混乱,企业的长远目标和战略意图都将无法实现。

(二)缺乏给员工制定职业生涯规划和教育培训

科学有效的职业生涯规划和高质量的教育培训在减缓企业人才流失问题上能够发挥重要作用。

1、企业方面,民营企业在用人上相对的保守,部分员工为企业主的亲戚或朋友,任人唯亲现象较为严重,由于是“自己人”,往往在企业管理过程中各成员之间会将矛盾与情绪带入工作,一旦出现分歧或者矛盾,无形之中为企业的经营管理者增加了更多风险。另一方面,民营企业一般在员工培训方面投入的资金不多,对员工的重视程度不够,员工一般是在某个特定岗位上工作,在不同岗位之间变换的机会很少,也很少有机会晋升,缺少成长空间,如果员工目前的职位与自己的能力不相匹配,就很有可能选择到更适合自己发展的其他企业中去。

2、员工方面,大部分员工清楚自己的能力,他们到企业中去,很大程度不是出于自己的主观意愿,往往带有其他因素。一般来说,员工到民营企业工作,一开始的动机是获得较高的薪酬,但是工作相对稳定后,会对薪酬的吸引力逐渐减弱,转而考虑自身的发展机会和前途问题。每个员工都在为自己的职业发展做规划,如果企业不及时根据员工自身能力和特点制定合适的职业发展规划,使得员工无法看到自己的发展前景,那么自然会做出新的考虑。

(三)缺乏良好的企业文化认同

企业的价值观是企业文化的重要因素之一,杰出的企业文化可以使企业内部构建科学、正确的价值观,在正确的价值观的指引和要求下,企业员工才能对企业文化认同,从而完成企业的发展和使命。民营企业的企业文化大部分都带有一定的个人化、家庭化和感性化的色彩,“家族观念”现象较为严重,这直接导致了部分民营企业的文化带有浓厚的功利性。良好的企业文化认同感缺失,就会使企业成员之间无法达成共识,企业与员工在个体之间在价值观上不能够形成默契,员工与员工之间,员工与企业之间缺少良好的沟通与协调,企业与员工之间缺少以人为本的文化氛围,员工与员工之间缺乏凝聚力和向心力,员工无法获得归属感,从而使员工产生离职的念头[3]。

(四)日趋激烈的企业竞争环境

我国民营企业正处于开放、自由、日益激烈的竞争环境之中,同类企业如雨后春笋搬涌出,国内的企业竞争呈现白热化,而民营企业的地位仍然较之于国有企业要低,众所周知,企业的竞争归根结底是人才的竞争,而市场的竞争就是人力资源的竞争,再这严酷的竞争下,企业之间“挖墙脚”的现象无处不在,人才及员工的流动是自然而然的现象。所谓“人往高处走,水往低处流”,民营企业该以何种方法留住员工是个值得思考的问题。

三、民营企业防止员工流失管理对策研究

(一)企业内部管理规范化

员工是企业坚实的基础,管理是企业生存发展的命脉,科学、完善的管理机制,是民营企业留住人才的关键。如果企业自身管理不规范,员工缺乏方向,那么企业很难留住人才,因此,企业要进行规范化管理,这样才能营造一个吸引人才的良好环境。

1、制定客观实际的人力资源规划

企业应当根据自身经营发展的战略和企业的实际需求制定客观实际的人力资源规划,包括人员的招聘、培训、晋升等具体的计划,这些计划要公开透明,使员工的个人职业发展规划与企业的人力资源规划相匹配,这样不仅能让员工感觉到自己在企业还有发展的机会,而且还能激发员工的积极性,使人才能牢牢留在企业。

2、以能定岗、以岗定责

深入调研,科学设置合理岗位职责,全面梳理工作事项,依照自上而下的原则,对企业各部门进行全面梳理,设定工作岗位要依照因事设岗的原则,同时明确岗位职责,根据各项工作的具体内容,进行概念化处理,构建科学合理的工作职责。这不仅能让每一个员工都能清楚明白、井井有条地各司其职,而且通过科学设计、综合平衡,能够避免员工繁重的工作压力。

3、帮助员工制定职业发展计划

企业应当根据员工自身所具备的特长和兴趣,将其安排在一个最能发挥自己长处的位置,使员工能找到最适合自己能力的岗位。员工在发挥自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量让他的优势与公司所需相一致,使员工有清晰的发展方向,增强员工的工作积极性和工作热情。

(二)树立“以人为本”的管理理念

“以人为本”是当代管理理论的核心,企业要牢牢把“以人为本”作为最根本的要素进行管理,这不仅是实现企业目标的工具,更是企业能否健康发展的根本因素。因此,企业必须充分尊重员工、塑造员工、培养员工,给每个员工的发展创造广阔的空间。从上述分析中我们可以看出,造成员工流失的一个重要原因,就是企业对员工的不重视。企业仅仅在物质上满足员工的需求是远远不够的,需要企业在员工的管理中注入更多人性化的东西,将“人性”融入管理,使员工在有“人情味”的管理制度下,自觉遵守各项规章制度,同时,尊重员工的本性,有的放矢的引导,塑造员工良好的工作习惯。

树立“以人为本”的管理理念,建立完善的用人机制应遵循两条原则:一是公平竞争,任人唯贤。员工非常重视企业能否给自己一个公平的成长发展机会。如果企业对待所有员工都能一视同仁,所有员工都是在统一的环境和条件下接受评判,员工的成长和发展都各自独立地完成,实行优胜劣汰,那么员工的积极性就能够获得充分的调动,使得员工可以不断地挑战自我、完善自我,为实现个人的价值而付出不懈的努力;二是能岗匹配,人尽其才。企业要充分调动每个员工的发展潜力,让员工能感到来自企业内部和市场的竞争压力,这样一来,员工在工作的同时就能将压力转换成竞争的动力。

(三)建立员工认同的企业文化

当前,民营企业的文化建设流于表面化,物质化,企业文化基本都成了喊口号,使之文化建设停留在表层,没有起到实质性的作用。企业文化的建设是一个漫长的过程,它是大量的企业家和员工在发展企业的过程中凝聚出来的结晶。民营企业建立员工认同的企业文化应从以下几个方面展开:

1、建立企业文化核心内容

企业文化的核心内容包括企业宗旨、使命、管理理念和人才理念等。这些都是企业各项工作能够顺利开展的总体指导思路。企业文化内容需要企业管理人员按照企业自身的发展背景和历程,将经营思路、理念、价值观、品德修养等正能量的东西与企业发展需求有机结合起来,高度归纳总结出符合企业自身特色的核心文化理念。

2、完善企业文化体系

企业文化的构建需要形成一套体系,并非文化的教条化,是要形成一个可以用文字表述的、可内部学习传播的、持续发挥影响、多维度全方位的文化体系。构建完善的企业文化体系,形成全体员工认同的价值观,通过共同的价值观和目标来强化员工之间的团结、协作和信任,培育员工的亲近感、信任感和归属感,形成巨大的向心力和凝聚力。

3、将企业文化建设工作落地

企业文化要同企业的各项工作紧密结合起来才能够发挥其意义和生命力,在实际工作当中,企业将质量管理制度的实施与质量文化理念有机结合起来,通过日常管理、口号和宣传等多种方式,让企业有一个利于发展的规范管理工作氛围。企业文化的构建和贯彻一定要获得企业高层领导的认可、中层的理解以及基层的认同才能有效实施,不然,企业文化将没有任何生命力。

4、打造企业文化宣传平台

企业文化氛围的构建需要合理引导、规范管理和宣传,因此搭建有效的宣传平台至关重要,将文化的正面影响最大化、持续化。除了各种会议的正式宣传外,新闻、报纸、微信公众号、多媒体以及各种活动也是文化建设的平台,如何利用好这些平台,需要将文化理念巧妙地贯穿其中[3]。

(四)对于政策环境的适应

在当前变化莫测的市场经济体系下,要想民营企业保持永久的竞争力,就必须根据情况迅速调整自身的发展目标以及发展策略,将企业的人才经营理念与外部环境相结合,根据内外环境的实际情况,因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略。

在日益激烈的竞争环境下,民营企业的决策者要能充分认识到人力资源对企业发展的重要性和员工流失对企业的生存和发展所带来的重大影响。通过实施科学、高效的人力资源和运作机制,努力做到人得其所,才尽其用,尽早避免员工特别是关键人才的流失,才能使企业做大做强,实现可持续发展[4]。

 

 

参考文献:

[1] 林海燕. 民营企业人力资源管理现状及对策研究[D]. 南开大学, 2005.

[2] 李敏. 民营企业战略性人力资源管理研究[J]. 经济论坛, 2006(3):59-60.

[3] 杨兔珍. 中小民营企业人才流失现状及对策研究[J]. 技术经济与管理研究, 2011(10):63-66.

[4] 卢少平, 袁春满, 陈友姬. 货运代理操作方式的改进研究[J]. 中小企业管理与科技旬刊, 2009(13):54-56.

 


 
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